Vragenlijst Situationeel Leidinggeven

Situationeel gebruik van stijlen in leidinggeven.

Hoe bepaal jij je stijl van leidinggeven? Laat je die afhangen van de persoon aan wie je leiding geeft? Of van de situatie? Of doe je het meestal hetzelfde?

De meest ideale stijl van leidinggeven is afhankelijk van de taakvolwassenheid van de medewerker en de specifieke werksituatie. Maar iedereen heeft ook een eigen voorkeursstijl. Gebruik jij de meest ideale stijl voor de medewerker of de stijl van jouw voorkeur?

Doe de test!
Geef bij elke situatieschets aan wat jij zou doen in dat geval...

1
Tot nu toe ben je steeds op een gemoedelijke manier omgegaan met de medewerkers waar je leiding aan geeft. Je vindt het voor een goede taakverdeling ook belangrijk dat zij plezier in hun werk hebben. Het blijkt echter dat de betrokkenen niet zo van je gemoedelijkheid en je belangstelling gediend zijn. De uitvoering van hun taak is onvoldoende.
2
Je constateert dat de prestaties van het team zichtbaar vooruit gaan. Het kan echter nog steeds beter. Je hebt al gecheckt of de leden van het team op de hoogte zijn van hun taak en van de afspraken die daarover zijn gemaakt. Dat bleek allebei duidelijk te zijn.
3
Een groep medewerkers is al een tijdje zelfstandig met een opdracht aan het stoeien, echter zonder resultaat. Over het algemeen heb je ze hun gang laten gaan bij dit werk. De taakverdeling en de onderlinge verhoudingen zijn tot nu toe goed geweest.
4
Er moet een ingrijpende verandering in de organisatie worden doorgevoerd. De medewerkers functioneren uitstekend. Je laat ze in het algemeen volledig zelfstandig werken. Zij zien de noodzaak van de verandering ook volledig in.
5
De prestaties van de medewerkers gaan de laatste maanden nogal achteruit. Ze nemen een onverschillige houding aan ten opzichte van de uiteindelijke doelen van hun werk. Ze moeten er ook herhaaldelijk op gewezen worden, dat het werk op tijd klaar moet zijn. Op je vraag of er iets aan de hand is, krijg je ontkennende en verbaasde reacties. Je hebt hen voortdurend moeten aansporen het werk op tijd af te maken.
6
Je neemt de leiding over een duidelijk geleid team over. Je voorganger hield de touwtjes strak in handen en was sterk taakgericht ingesteld. Je wilt het prestatieniveau handhaven, maar wel iets soepeler te werk gaan.
7
Er moeten belangrijke veranderingen in de organisatiestructuur aangebracht worden. De medewerkers hebben goede suggesties gedaan m.b.t. noodzakelijke veranderingen. Het team heeft zich bij haar dagelijkse werkzaamheden altijd zeer flexibel getoond.
8
De taakuitvoering van en de onderlinge relaties tussen de medewerkers zijn goed. Je bent er niet helemaal zeker van of je het werk van het team wel voldoende stuurt: "Is wat ik doe wel genoeg"?
9
Je krijgt de leiding over een slecht functionerende groep medewerkers, die ver over tijd is met het doen van gevraagde aanbevelingen over veranderingen. Het team heeft geen duidelijkheid over haar doelstellingen. De vergaderingen die gehouden zijn om de gevraagde aanbevelingen op te stellen, werden slecht bezocht en draaiden vaak uit op "een uurtje social talk", waarbij overigens ook regelmatig onduidelijke conflicten optraden. Potentieel zijn de teamleden zeker in staat om de gestelde taken te volbrengen.
10
Een groep medewerkers die gewoonlijk veel verantwoordelijkheid kunnen dragen, reageert niet op een recentelijke verandering van de richtlijnen.
11
Je geeft sinds kort leiding aan een groep medewerkers. Je voorganger liet het team geheel zelfstandig functioneren. Het team functioneert goed en de onderlinge verhoudingen zijn prima.
12
Er is sprake van enige moeilijkheden tussen de medewerkers onderling. Het team heeft een opmerkelijke goede staat van dienst. De leden hebben de lange termijn doelstellingen op efficiënte wijze gerealiseerd. Het afgelopen jaar hebben zij harmonieus samengewerkt. Zij zijn goed op hun taak berekend.

Je hebt alle vragen ingevuld en over een minuut heb je jouw persoonlijke rapport in je mailbox!

JA, stuur mijn rapport naar:

- NEE ook wij houden niet van spam - waar wij wel van houden is mensen helpen met het versterken van hun Persoonlijke Effectiviteit. Wij vragen hier om je e-mailadres zodat we je het rapport kunnen toesturen. Daarnaast ontvang je eenmalig een kennismakingsmail over Nan Cuna en schrijf je je in voor de nieuwsbrief. Mocht je dit niet willen kun je je altijd weer uitschrijven, al hopen wij van niet natuurlijk. Wil je geen nieuwsbrief ontvangen, maar toch op de hoogte gehouden worden, LIKE dan onze Facebookpagina (www.facebook.com/nancuna). Op deze pagina plaatsen we regelmatig nieuws en worden onze evenementen aangekondigd. Tenslotte: jouw e-mailadres is veilig bij ons en wordt door ons alleen gebruikt voor het versturen van bovenstaande informatie. Mocht je het rapport niet kunnen vinden in je inbox, check dan je spambox, het wil wel eens voorkomen dat het rapport daarin terecht komt. Verplaats de mail dan naar je inbox en voeg ons toe aan je contacten zodat het rapport goed wordt weergegeven!