Participatiewet: van hoofdpijndossier naar waardecreatie

Al lang voordat de participatiewet bestond waren er in Nederland bedrijven die zich inzetten voor de integratie van mensen ‘met een afstand tot de arbeidsmarkt’. Zo ben ik als leercoach al 10 jaar betrokken bij het #Step2Work programma van een groot energiebedrijf. Dit programma is niet alleen uiterst succesvol, het laat ook heel mooi zien hoe je als bedrijf de participatiewet kan gebruiken om én goede mensen binnen te halen, én meer trots, blijheid en waardering in je bedrijf te brengen.
 
In het Step2Work programma stromen mensen in die om verschillende redenen een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Tijdens de crisisjaren was dat tamelijk breed, nu de werkgelegenheid weer flink aangetrokken is richt het programma zich op de groepen die nog steeds buiten de boot dreigen te vallen.
 
Het step2workprogramma bestaat uit een intensief voorschakeltraject (dat is het deel dat mijn bedrijf verzorgt), een betaalde werkervaringsplaats van een jaar en - indien van toepassing - een opleiding. Ook gedurende het werkervaringsjaar begeleid ik of een van mijn collega’s de deelnemers bij hun persoonlijke ontwikkeling en vaak begeleiden wij ook de praktijkbegeleider.
 
Zoals ik al schreef, het programma is erg succesvol. Zelfs in de crisisjaren vond 60% van de deelnemers na afloop een vaste baan. (Rekenmeesters onder ons kunnen je voorrekenen dat zo’n programma de maatschappij miljoenen euro’s bespaard.) Natuurlijk ben ik blij met de goede cijfers van Step2Work, maar ik zie vooral de persoonlijke successen. En die zijn nog veel mooier dan cijfers. Die persoonlijke successen maken volgens mij ook duidelijk waarom ieder bedrijf de participatiewet zou moeten omarmen, en wat het je als bedrijf allemaal oplevert! Daarom wil ik een paar van die persoonlijke successen - natuurlijk anoniem en met toestemming van de betrokkenen - met jullie delen.
 
Anne: Als kind ongewenst, emotioneel verwaarloosd en misbruikt. Uit huis geplaatst en opgegroeid in internaten en pleeggezinnen waarbij zo’n beetje alles mis gegaan is wat er mis kon gaan. Na een dramatische jeugd is ze gaan werken maar na een tijdje kwam ze thuis te zitten en stortte ze in. Ze werd opgenomen in een psychiatrische kliniek waar ze moest beginnen met het verwerken van alle zorgvuldig weggestopte jeugdtrauma’s. Met vallen en opstaan is ze overeind gekrabbeld. Weer thuis werd het tijd om ook weer aan het werk te gaan, maar een reguliere baan was nog lang niet haalbaar. Gelukkig was er het Step2Work programma.
 
De eerste dag dat ik Anne in de training had leek ze aangeschoten wild. Angstig en onzeker. We zijn aan de slag gegaan met kwaliteiten en drijfveren, we hebben getekend, geschilderd, gepraat en geluisterd. Voor deze training heb ik een programma ontwikkeld (#Steps2Change) gebaseerd op veel inzichten uit de moderne ontwikkelingspsychologie (positieve psychologie) die, beginnende bij een zoektocht naar zelfwaardering, kwaliteiten, via het ontdekken van de persoonlijke drijfveren, visie en belemmerende overtuigingen gaat naar oplossingen. Een intensief traject dat we in een maand doorlopen hebben. Anne vocht zich haar weg door dit programma en op een gegeven moment zag ik dat zij een beslissing nam: ‘Ik ben niet langer mijn verleden, ik ben Anna en ik ben okee!’. Schaamte en schuldgevoel maakte - stukje bij beetje - plaats voor vastberadenheid. Slachtofferschap maakte plaats voor persoonlijk leiderschap. Op de afsluitende dag van dit voorschakeltraject gaf Anne haar persoonlijke presentatie - een vast onderdeel van dit traject - voor een zaaltje met betrokken collega's. Daar stond niet langer een angstig en onzeker meisje, daar stond een jonge vrouw die - natuurlijk geëmotioneerd en af en toe nog wat onzeker - met rechte rug haar verhaal vertelde en haar ogen geen moment neersloeg. De mensen mochten haar tranen zien, ze schaamde zich niet langer. De zaal was stil. De aanwezige medewerkers, waaronder haar teamleider en praktijkbegeleider waren trots. Trots op Anna en tots op hun bedrijf, die deze sprong voor Anne mogelijk had gemaakt. Anne is nu aan het werk. Natuurlijk is ze er nog niet, er zullen terugslagen zijn maar over het geheel zet de stijgende lijn zich door. De werkgever in kwestie heeft hiermee niet alleen aan Anne een zeer betrokken en loyale medewerker, ook de betrokkenheid en motivatie van haar collega’s heeft een boost gehad.
 
Mo: Mo kon niet leren, dat was het eerste wat hij mij vertelde. Hij had speciaal onderwijs gedaan maar ook dat ging niet echt. Lezen lukte ook niet erg. Het viel me direct op dat Mo een hele vriendelijke jongen was die het anderen graag naar hun zin maakte. Haalde bijvoorbeeld graag koffie voor de andere deelnemers en had een goed gevoel voor sfeer en stemmingen. Als iemand niet lekker in z’n vel zat had Mo dat direct door. Dat leverde hem al snel een lijst met kwaliteiten op in de training. Ik merkte dat Mo wel leergierig was en besloot met hem op zoek te gaan naar ‘zijn manier van leren’. Dat leverde hem een VCA certificaat op, zijn allereerste diploma. Zo - zorgvuldig van succesje naar succesje gaand - begon Mo in te zien dat hij misschien best wel wat kon leren, zijn zelfbeeld veranderde en zijn zelfvertrouwen nam toe. Inmiddels heeft Mo al zijn papieren voor de beveiliging - iets wat hij graag wilde gaan doen - en heeft hij in deze branche een goede baan gevonden. Zijn collega's zijn echt dol op hem en zijn werkgever zeker niet minder. Mo zou zomaar de nieuwe ‘knuffel Marokkaan’ kunnen worden.
 
Stan: Een markant figuur, zowel qua uiterlijk als in zijn gedrag. Hij vertelde direct dat hij met zo’n beetje alle leraren mot had gehad en daardoor geen school had afgemaakt. Over alles ging Stan in discussie en ik merkte dat hij hierbij vaak wel een punt had. Veel theorieën zijn nu eenmaal een versimpeling van de werkelijkheid en daar had Stan moeite mee. Toen ik hem alleen sprak vroeg ik hem naar zijn IQ. Smalend vertelde hij dat hij niet geloofde in IQ scores, hij was meerdere malen getest en daar kwamen score’s van tussen de 135 en 155 uit. Een test met zo’n grote foutmarge kan niet kloppen, besloot hij. Bovendien, als hij zo slim was, waarom lukte het dan niet om iets van het leven te maken? Zo werd veel duidelijk. Met Stan heb ik de ‘Steps2Change' doorlopen waarin hij zijn hoogbegaafdheid ging accepteren en daarmee ook de wereld om hem heen kon gaan accepteren. Nu volgt Stan met succes een opleiding. De stof vind hij te oppervlakkig maar i.p.v. in discussie te gaan met de leraar volgt hij via Coursera aanvullende on-line modules bij internationale business-schools en universiteiten. Op het werk gaat het nu helemaal goed en ook privé gaan dingen stapje voor stapje vooruit, niet in de laatste plaats door het geduld van zijn vriendin.
 
Deze drie casussen - waarin ik niets mooier heb gemaakt dan de werkelijkheid, alleen de namen heb veranderd - staan niet op zichzelf. Ik zou zo 100 van deze verhalen kunnen vertellen. En in alle gevallen is er sprake van een win-win-win situatie. De persoon in kwestie wint veel bij het Step2Work programma en de werkgever wint dubbel. De werkgever krijgt zo niet alleen zeer gemotiveerde en loyale medewerkers binnen, ook de rest van het personeel haalt uit deze ervaringen inspiratie en motivatie. Een van de basisregels bij ‘boeien en binden’ is niet voor niets dat medewerkers hun werk waardevol willen vinden en trots willen zijn op hun werkgever.
 
Op deze manier ingezet is de participatiewet een kans voor ieder bedrijf. Voorwaarde is wel dat de invoering zorgvuldig gebeurd. Zonder het intensieve voorschakeltraject waren bovengenoemde voorbeelden niet mogelijk geweest. En zonder goede teamleiders en praktijkbegeleiders evenmin. Wil je van de participatiewet een win-win-win situatie maken? Ik denk graag met je mee!